Олександра Невідома, начальниця групи рекрутингу 8 корпусу ДШВ ЗСУ

У 8 корпусі Десантно-штурмових військ ЗСУ фіксують зміну мотивації рекрутів: замість емоцій — запит на чіткі умови служби, підготовку й ротації

Проблеми рекрутингу до 8 корпусу Десантно-штурмових військ ЗСУ є комплексними й пов’язані як із загальною ситуацією мобілізації, так і зі специфікою самих підрозділів. Якщо розкласти по суті — це поєднання кадрових, психологічних, організаційних і комунікаційних викликів.

У 8 корпусі Десантно-штурмових військ ЗСУ визнають: мотивації вже недостатньо без чітких умов служби. Кандидати запитують про ротації, підготовку і ризики, а головними бар’єрами залишаються страх і невідомість. Водночас лише 10–15 % кандидатів доходять до бойових підрозділів через страх, невизначеність та завищені очікування. Напередодні річниці створення 8 корпусу Десантно-штурмових військ ЗСУ про те, як змінюється рекрутинг під час війни, — Укрінформ поспілкувався з начальницею групи рекрутингу 8 корпусу ДШВ ЗСУ Олександрою Невідомою.

Про рекрутинг як систему, а не “розмови з кандидатами”

— Пані Олександро, яким є типовий день начальника групи рекрутингу 8 корпусу ДШВ ЗСУ?

— Це передусім управління процесом. День починається з аналізу показників по бригадах: скільки звернень, співбесід, зарахувань. Далі — відеозв’язок із підрозділами, постановка завдань, контроль рекламних кампаній і заходів. Паралельно працюємо з проблемними кейсами кандидатів і взаємодіємо з командуванням ДШВ. Це системна робота, а не просто комунікація.

— Із якими запитами найчастіше приходять кандидати?

— Є три ключові питання: куди саме вони потраплять, чи буде підготовка, і які реальні умови служби — зарплата, ротації, ризики. Люди сьогодні не сприймають загальних фраз — їм потрібна чітка й конкретна інформація.

— Чи змінилася поведінка рекрутів за останній рік?

— Так, і досить суттєво. Якщо раніше домінувала емоційна мотивація, то зараз люди стали більш прагматичними. Вони хочуть розуміти: що саме отримають, і яким буде їхній шлях у війську.

Про дефіцит кадрів і страх перед ДШВ

— Чи відчуває 8 корпус кадровий дефіцит?

— Так, особливо в бойових спеціальностях, серед операторів БпЛА і технічних фахівців. Найскладніше знайти людей, які підготовлені й мотивовані водночас.

— Чому частина мотивованих кандидатів обирає інші підрозділи?

— Через страх і недостатню поінформованість. У багатьох ДШВ асоціюються виключно з високим ризиком і надвисокими вимогами. Це частково правда, але це не вся картина. Наше завдання — показати, що за умови підготовки й дисципліни ці вимоги є досяжними.

— Чи не стримують набору високі вимоги?

— Ні. Вони відсіюють невмотивованих. Якщо правильно пояснити, що підготовка — це процес, а не стартова умова, цей фактор перестає бути бар’єром.

— Який відсоток кандидатів доходить до бойових підрозділів?

— На бойові вакансії приходить близько 10–15 % кандидатів. Більшість на старті обирає більш зрозумілі або менш ризиковані напрями — тил, технічні спеціальності, дехто просто недооцінює власних можливостей.

Про страхи, які визначають рішення

— Які страхи кандидати озвучують найчастіше?

— Три базові: страх загибелі, страх невідомості і страх “потрапити не туди”.

— Чи впливає сам фактор “штурмових військ” на відмову?

— Так. У багатьох це асоціюється виключно з інтенсивними боями. Але після детального пояснення умов служби і напрямів діяльності дехто з кандидатів змінює рішення.

— Що сьогодні більше мотивує — ідея чи умови?

— Умови. Зарплата, підготовка, ротації, конкретна посада. Але внутрішня мотивація однаково залишається основою. Просто без чітких умов її вже недостатньо.

— Як працюєте з тими, хто вагається?

— Через відкритість. Ми детально пояснюємо весь шлях — від заявки до підрозділу. Що більше конкретики, то менше сумнівів.

Про відбір і чесність щодо ризиків

— Де найбільше “відсіюються” кандидати?

— На рівні мотивації і психологічної готовності. Фізику можна підтягнути, а внутрішню готовність — ні.

— Чи є розрив між очікуваннями і реальністю?

— Інколи так. Саме тому ми максимально відкрито говоримо про умови служби ще на етапі рекрутингу.

— Наскільки відверто говорите про ризики?

— Максимально відверто. Без цього не буде довіри і усвідомленого рішення.

— Чи бувають відмови після співбесіди?

— Так, і це нормально. Краще людина відмовиться на цьому етапі, ніж потім не буде готовою до служби.

Про підготовку і адаптацію

— 51 день базової підготовки — цього достатньо?

— Це лише фундамент. До рівня ДШВ військовий формується вже в підрозділі — через навчання, злагодження та практику, і це займає додатковий час залежно від спеціальності та інтенсивності підготовки.

— Чи достатньо інструкторів?

— Забезпечення інструкторами та навчальними ресурсами поступово поліпшується, особливо завдяки бойовому досвіду та його впровадженню в підготовку. Водночас потреба в досвідчених інструкторах лишається, адже саме вони визначають якість підготовки і швидкість адаптації рекрутів.

— Як відбувається адаптація новачків?

— Адаптація відбувається поступово через систему злагодження в підрозділі, де новачок входить у колектив і проходить додаткове практичне навчання. Ключову роль відіграють командири та сержантський склад, які передають досвід, контролюють підготовку й допомагають швидше інтегруватися у виконання бойових завдань.

— Чи є проблема “швидкого закидання” на передову?

— Ні. У ДШВ підготовка є базовим принципом і запорукою успішного виконання бойових завдань. Кожен військовослужбовець проходить визначені етапи навчання, і лише після цього його допускають до виконання завдань у підрозділі. Підхід “швидкого закидання” не відповідає стандартам ефективності та збереження особового складу.

— Чи є супровід військових?

— Так. У Десантно-штурмових військах ЗСУ в кожній бригаді функціонують спеціальні підрозділи та відповідні служби, які забезпечують супровід військовослужбовців і допомагають у вирішенні соціально-правових питань. Це передбачає підтримку на етапі оформлення, проходження служби, а також у питаннях виплат, документів і взаємодії з родинами.

— Чи є зворотний зв’язок від військових щодо якості підготовки, і як це впливає на рекрутинг?

— Так, і він є системним елементом служби. Зворотний зв’язок надходить як від військовослужбовців, які вже проходять службу, так і від командирів підрозділів та інструкторів. Ми аналізуємо рівень підготовки рекрутів після прибуття в підрозділ; відповідність очікувань кандидата реальним умовам служби; проблемні питання, що виникають під час адаптації; ефективність навчальних програм та етапів відбору. На основі цього коригуємо підходи до відбору (посилюємо акцент на мотивації та психологічній готовності); уточнюємо комунікацію з кандидатами, щоб уникнути хибних очікувань; вносимо зміни у взаємодію з бригадами щодо підготовки та супроводу; визначаємо слабкі місця в рекрутинговій системі та оперативно їх доопрацьовуємо. Фактично зворотний зв’язок дає змогу не просто оцінювати результат, а постійно підвищувати якість рекрутингу і підготовки особового складу.

Про конкуренцію і сильні сторони рекрутингу

— Чи є конкуренція за рекрута?

— Так, конкуренція за кандидата сьогодні є відчутною в межах Збройних сил, і це нормальний процес для формування якісного особового складу. Різні підрозділи активно працюють із кандидатами, пропонуючи свої умови служби, тому вирішальним фактором стає швидкість, якість комунікації та чіткість пропозиції.

— Які інструменти працюють найбільш результативно?

— У рекрутингу найвищу ефективність дає поєднання трьох інструментів, які працюють як єдина система.

Особисті зустрічі. Це найсильніший канал залучення. Під час живого спілкування кандидат отримує те, чого не дає жодна реклама — довіру й відчуття реальності. Саме тут закриваються ключові питання: куди потрапить, як проходитиме служба, які ризики. Конверсія після таких заходів найвища, особливо якщо є можливість показати елементи служби або залучити чинних військових.

Рекомендації військових або реферальний рекрутинг. Це найбільш “якісний” тип рекрута. Людина, яка приходить за рекомендацією, вже частково підготовлена психологічно і глибше розуміє, куди йде. Фактично це внутрішній канал рекрутингу, який дає стабільний результат без додаткових витрат.

Якісний контент у соцмережах. Це інструмент першого контакту. Він формує інтерес і приводить кандидата до наступного кроку. Найкраще працює реальний досвід військових. Важливо: не кількість публікацій, а їхній зміст. Формальні або “загальні” пости практично не дають результату.

— Чому одні бригади успішні, а інші — ні?

— Основна причина — не зовнішні умови, а внутрішня організація роботи. Бригади мають приблизно однакові можливості, але різні результати через такі фактори:

1. Рівень управління та контролю.

У ефективних бригадах рекрутинг — це керований процес, є чітке планування (тиждень/місяць); визначені відповідальні; здійснюється щоденний контроль показників. У слабких — робота має епізодичний характер без системи й контролю.

2. Особиста позиція командира.

Там, де командир залучений у процес, швидше ухвалюють рішення; розв’язуються проблемні питання; рекрутинг стає пріоритетом. Якщо ж командування дистанціюється — результати різко падають.

3. Укомплектованість і фактична робота рекрутерів.

Важлива не лише наявність посад, а й реальна робота, чи займається особа саме рекрутингом; чи не відволікається на інші задачі; чи є підготовка та розуміння процесу. Часто низькі результати — це наслідок формального підходу.

4. Активність заходів.

Ефективні бригади регулярно проводять заходи; працюють із різними аудиторіями; формують резерв кандидатів. Не ефективні — або не проводять заходи, або роблять це формально без результату.

5. Якість комунікації та реклами.

Різниця між “є пости” і “є результат”. Конкретні вакансії та умови дають заявки, загальні фрази — ні. Сильні бригади працюють із контентом як із інструментом, а не формальністю.

6. Робота з кандидатом (конверсія).

Навіть за однакової кількості звернень результат різний через швидкість відповіді, якість консультації та супровід до зарахування. Саме тут часто “втрачаємо” найбільше кандидатів.

7. Формування резерву.

Сильні бригади працюють на перспективу — ведуть кандидатів на різних етапах та мають “запас” на наступні місяці. Слабкі — працюють “із коліс”, без системи.

—Чи достатньо у ДШВ “сильної комунікації” — історій, відео, публічних кейсів із рекрутингу?

—У Десантно-штурмових військах ЗСУ вже сформована якісна база комунікації: активно використовуються історії військовослужбовців, відеоматеріали з підготовки та виконання завдань, публічні кейси підрозділів. Це дає змогу показувати реальну службу без прикрас і формує довіру з боку потенційних кандидатів. Водночас ця система постійно розвивається та вдосконалюється. Посилюється акцент на:

більшій конкретиці (посади, умови, шлях кандидата);

демонстрації різних напрямів служби, не лише бойових;

використанні сучасних форматів контенту, які краще сприймає аудиторія.

Тобто комунікація вже є ефективним інструментом, але її системно підсилюють відповідно до потреб рекрутингу та змін у поведінці кандидатів.

Про системні проблеми

— Чи впливає на рекрутинг недовіра до ТЦК?

— Впливає, але не є критичною. Це швидше фактор додаткових сумнівів на старті.

— Чи є питання термінів служби і ротацій ключовими для кандидатів?

— Так, це один із ключових факторів, який безпосередньо впливає на рішення кандидата щодо служби в Десантно-штурмових військах ЗСУ. Сучасний кандидат хоче розуміти, який термін він перебуватиме в зоні бойових дій, чи буде можливість відновлення, та яким саме буде баланс служби й відпочинку. Відсутність чітких орієнтирів часто породжує сумніви й затягує ухвалення рішення.

Психологічний фактор. Ротації — це не лише про організацію служби, а й про збереження морально-психологічного стану, запобігання вигоранню та підтримання боєздатності підрозділів. Кандидати це розуміють і прямо ставлять такі питання.

Вплив на сімейне рішення. Дуже часто рішення про службу ухвалюють не лише особисто, а й разом із родиною. Чітке розуміння термінів і ротацій знижує напругу в родині, підвищує рівень підтримки кандидата та робить рішення більш усвідомленим.

Вплив на конверсію рекрутингу. Практика показує, що коли кандидат отримує чітке пояснення щодо ротацій — імовірність зарахування зростає, а коли інформація розмита або відсутня — частина людей відмовляється. Тобто це один із факторів, який безпосередньо впливає на результат. Це один із ключових факторів. Люди хочуть розуміти, як довго вони будуть у зоні бойових дій, і чи буде відновлення. Це впливає і на рішення сім’ї.

— З якими бар’єрами стикаєтесь?

— Бюрократія, тривалі терміни оформлення і відсутність єдиного підходу.

— Чи достатня підтримка держави?

— На сьогодні підтримка з боку держави є, але її рівень залишається недостатнім для повноцінного розвитку сучасної системи рекрутингу, зокрема в Десантно-штурмових військах ЗСУ. Обмежені ресурси, відчувається нестача кадрового забезпечення рекрутингових підрозділів, сучасних інструментів, платформ та фінансування для якісних комунікаційних кампаній.

Недостатня системність. Підтримка має більше точковий характер, ніж системний. Відсутній єдиний стандартизований підхід, різні підрозділи змушені самостійно вибудовувати процеси, бракує централізованих рішень.

Високе навантаження на бригади. Фактично значна частина роботи з рекрутингу покладена на самі бригади, які самостійно організовують заходи, формують комунікацію та забезпечують супровід кандидатів.

Потреба в модернізації. Для ефективного розвитку необхідно створення єдиної цифрової системи рекрутингу, посилення інформаційної підтримки та впровадження сучасних маркетингових підходів.

Про чесність як основу рекрутингу

— Чи доводиться “переконувати” людей?

— І так, і ні: хтось із кандидатів приходить уже вмотивованим, іншим потрібне чітке пояснення умов служби та шляху від заявки до підрозділу. Ми не переконуємо будь-якою ціною, а допомагаємо людині ухвалити свідоме рішення через відкритість і конкретику.

— Чи відмовляються через чесну розмову про ризики?

— Так, такі випадки є, і це нормальна частина відбору в Десантно-штурмові війська ЗСУ. Чесна розмова допомагає одразу відсіяти тих, хто не готовий до реальних умов служби, що в результаті підвищує якість і стійкість особового складу.

— Чи достатньо пояснюється, що служба — це не лише штурм?

— Так. Ми показуємо широкий спектр напрямів — від БпЛА до логістики. І це змінює сприйняття. Цей підхід поступово розширює розуміння кандидатів і дає змогу залучати людей з різними навичками та підготовкою.

— Чи працює система рекрутингу на максимум?

— Ні, і не може. Час не стоїть на місці, і рекрутинг у Десантно-штурмові війська ЗСУ щодня стикається з новими викликами та змінами в поведінці кандидатів. Тому система постійно вдосконалюється, адаптується до потреб, її не можна вважати статично “завершеною” — її ефективність напряму залежить від здатності швидко реагувати та розвиватися.

— Яке рішення могло б різко поліпшити ситуацію?

— Масштабування реферального рекрутингу — коли військові приводять кандидатів. Це один із найефективніших каналів.

Про головне рішення

— Що б ви сказали людині, яка вагається?

— Якщо ти хочеш бути там, де від тебе залежить результат, і готовий до відповідальності — тобі у ДШВ. ДШВ — це не про всіх. Але якщо ти тут — значить, на тебе можуть покластися. Проте це має бути свідоме рішення: із розумінням ризиків і вимог. У Десантно-штурмових військах ЗСУ ти не просто мобілізуєшся — ти стаєш частиною підрозділу, де від тебе залежить не абстрактний результат, а життя побратимів уже сьогодні. І саме тому тут найшвидше зростають — від новачка до бійця, якому довіряють у найскладніших операціях. Бо служба — це не про слова, а про дії.

Олександр Скиба.  Київ

Фото надані 8 корпусом ДШВ ЗСУ