Новий Закон про працю: фінал соціалістичного капіталізму
Кодекс законів про працю України від 1971 року — один із найбільших законодавчих пережитків. Ухвалений Верховною радою УРСР документ, покликаний регулювати правовідносини між роботодавцями, працівниками і профспілками в умовах жорсткого державного регулювання та “соціалістичних орієнтирів”, був невід’ємною частиною трудового законодавства СРСР. Тепер же Україна — самостійна держава, що живе в умовах ринку, який, щоправда, усе ще перебуває в зародковому і дещо “збоченому” стані. Змінилися не лише ідеологія, а й норми, стандарти і технології. Не кажучи вже про ментальні зміни в суспільстві. Ринки праці 1970-их і 2020-их відрізняються “як небо і земля”. Звісно ж, не помічати цієї різниці не можна. І упродовж останніх десятиліть її “помічали” та навіть час-від-часу намагалися ліквідувати найбільші невідповідності, наближаючи норми закону до реальності. Тому фактично до кожної зі статей Кодексу були внесені зміни (півтора десятка разів, до речі, робили це ще в радянські часи). А з 1991-го ревізія трудового законодавства стала для наших парламентаріїв ледь не щорічною “забавою”. За цей час ухвалено понад 120 “коригуючих” законопроєктів. Плюс кілька спроб “глобального” оновлення — через підготовку нових проєктів Трудового кодексу чи Закону про працю.
З одного боку, усі ці потуги дозволили позбутися принаймні найодіозніших рудиментів. З іншого — документ “роздули”, розбалансували, додавши неузгодженостей і можливостей для різночитань. До того ж, паралельно активно множилися підзаконні нормативно-правові акти, які іноді не лише суперечать один одному, а й конфліктують із положеннями рамкового закону. Тож необхідність повторної кодифікації сфери трудових відносин — більш ніж назріла. І це, схоже, розуміють всі, незалежно від політичних поглядів, місця сидіння (у владі чи в опозиції), і “щабля” у трудовій ієрархії — чи ти роботодавець, чи найманий працівник, самозайнятий громадянин, профспілковий активіст чи представник держави. Але коли йдеться про конкретне бачення шляхів ліквідації одного з найглибших законодавчих проваль, якраз і виникають несприйняття та суперечки. А реєстрація у парламенті законопроєкту “Про працю” №2708 лише додала хмизу у вогонь.
Права роботодавця і працівника: “золота середина” чи “гра у одні ворота”?
Популісти апріорі вважають, що нинішня спроба унормувати трудові відносини продиктована лише намірами розширити права роботодавців і остаточно “опустити” найманих працівників. Водночас автори ініціативи наполягають: усе “з точністю до навпаки”, і вони переймаються, передовсім, інтересами людини праці. Адже саме через те, що Кодекс законів про працю, який має всі шанси “відсвяткувати” півстолітній ювілей, не враховує реальних змін, що відбулися в цій царині і в українському суспільстві загалом, більшість його “соціально спрямованих” положень на практиці давно не працюють... І із цим можна погодитися: ми вже не раз були свідками ситуацій, коли, попри пафосну декларативність чинного трудового законодавства, сотні тисяч українців залишаються беззахисними. Чи змінить ситуацію новий законопроєкт? Віриться, що в підсумку — після доопрацювання — так. Але для цього треба домовитися про унеможливлення низки ризиків...
1. Звільнення “через втрату довіри”: “пряник” для бізнесу, “біль” — для працівника
Певно, найбільше критики викликала доволі неоднозначна норма щодо права роботодавця розривати трудовий договір із працівником без пояснення причини: “пикою не вийшов”, “чуже місце займає” і так далі. Щоправда, така норма не стосується вагітних жінок та жінок, які перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю і пологами, жінок (чоловіків, інших законних представників дитини), які перебувають у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Безпідставне припинення трудових відносинах із ними, як і раніше, буде неможливим. Що ж до інших категорій громадян, то про рішення розірвати трудовий договір роботодавець має письмово або визначеними у трудовому договорі засобами електронного зв’язку поінформувати працівника у терміни, що залежать від тривалості його роботи на підприємстві, але не пізніше, ніж за 15 днів до дати звільнення. При цьому, нікого не хвилює, з якою періодичністю людина перевіряє свою електронну пошту або чи працював її телефон, коли працедавець надсилав на нього “СМС-вирок”. Правозахисники такий підхід критикують. Водночас в уряді наполягають: це, мовляв, вигідно і працівникові. Оскільки позбавляє його необхідності “допрацьовувати” термін на по-суті “чужому” вже підприємстві. А також надасть додаткові можливості “заробити” на власному звільненні. Адже, за домовленістю сторін, терміни попередження можуть замінити грошовою компенсацією у розмірі, визначеному трудовим договором, але не менше середньоденного заробітку працівника за кожен робочий день, на який зменшили термін такого повідомлення. Таким чином, люди, котрі працюють на конкретного роботодавця понад 10 років, можуть отримати як компенсацію майже тримісячну платню. Але для декого (для громадян передпенсійного віку і особливо - у регіонах, де є проблеми із зайнятістю) це — погодьтеся, невелика втіха... Загалом, із одного боку — така новація позбавляє працедавця багатьох проблем і може покращити позиції України у рейтингу “Дуінг бізнес”. З іншого — передбаченої Конституцією соціальної ролі держави ніхто ж не скасовував. Імплементуючи таку норму в законодавство, країна справді ризикує отримати чимало проблем. Що, зрештою, може призвести до посилення соціальної напруженості і до масових звернень громадян до Європейського суду із прав людини. Натомість найманому працівникові для того, щоб “безпроблемно” розірвати договір із недобросовісним роботодавцем, доведеться надати докази того, що “хазяїн” порушив умови трудового договору. Законопроєкт начебто передбачає можливість внесення працівником до типового договору своїх умов, але — тільки за згоди роботодавця. Зрозуміло, що за окремими винятками (коли договір, приміром, укладатимуть із працівником, в якому “зацікавлений” роботодавець), на практиці домогтися цього буде фактично неможливо.
2. Трудові договори по-новому: зміни враховано. Утім, не повністю
Водночас експерти вважають безпідставними закиди противників реформи щодо ймовірного посилення дискримінації працівників. У цій частині по-суті нічого не міняється: пропонуються зберегти “старе” положення статті 2-1 Кодексу законів про працю щодо заборони дискримінації за будь-якою ознакою. Також додатково планують заборонити будь-яке упереджене ставлення у сфері праці та мобінг (цькування і психологічний тиск з боку роботодавця або колег). Серед позитивів — і осучаснення типових трудових договорів між працівником та роботодавцем. Запропоновано законодавчо закріпити сім видів таких договорів: 1. Безстроковий; 2. Строковий (не більше, ніж на 5 років); 3. Короткостроковий (до двох місяців); 4. Сезонний (до 8 місяців для виконання сезонних робіт); 5. З нефіксованим робочим часом; 6. Учнівський трудовий договір (до шести місяців); 7. Трудовий договір з домашнім працівником (нянею, репетитором, домогосподаркою тощо). Пропонується чіткіше визначати умови договору. Йдеться, зокрема, про відображення в документі адреси робочого місця працівника, характеристики або опису роботи, тривалості робочого часу і часу відпочинку, тривалості оплачуваної відпустки і так далі. Але й до цієї частини законопроєкту є зауваження, - звертає увагу юрист юридичної фірми “Горецький і Партнери” Богдана Кодола:
“Наприклад, робота за викликом, так званий “трудовий договір з нефіксованим робочим часом”. Фактично роботодавцеві можна тримати 10% працівників на умовах, коли вони реально можуть бути забезпечені роботою не менше ніж 8 годин на місяць, а виконувати її мають у будь-який час, коли їх викличуть”. Відповідно, працівник перебуватиме у “підвішеному” стані, не маючи можливості належним чином розпоряджатися своїм часом - щоб співпрацювати з іншим роботодавцем, чи для організації відпочинку тощо. Одним же із позитивних моментів експерти називають норму, згідно з якою працівник зможе укладати договори відразу з кількома роботодавцями і легально працювати на всіх.
3. Оплата праці, норми робочого часу та відпочинку: новації несуттєві. Але “є побоювання”
Низку положень законопроєкту №2708, які стосуються оплати праці, критикують не тільки політичні опоненти, а й незалежні експерти. Адже більше можливостей у цьому питанні пропонують надати роботодавцям. Зокрема, вони самостійно визначатимуть норми та формуватимуть систему оплати праці на своїх підприємствах. І при цьому ніхто і ніщо для них “не указ”. Єдине регулятивне обмеження — встановлення державою показника мінімальної заробітної плати. Є в “законопроєкті” і деякі інші “приємності” для працедавця. Зокрема, документ пропонує зменшити розмір доплати за понаднормову роботу з подвійної тарифної ставки, як зараз, до доплати в розмірі 20% від звичайної зарплатні. Тобто, роботодавець зможе неабияк заощадити на фонді оплати праці, а ось люди суттєво програють (що можна вважати обмеженням їхніх прав на гідну оплату праці).
Щодо робочого часу: він, попри твердження популістів, залишається на нинішньому рівні - 40 годин на кожен семиденний період. А для працівників віком від 16 до 18 років — не більше 36 годин протягом кожного семиденного періоду. Зате більше можливостей буде для погодження між працівником і роботодавцем встановлення гнучкого режиму (графіка) робочого часу. Відповідно, людина зможе працювати не 5 днів по 8 годин, а, скажімо, 6 днів — по 6,5 годин на тиждень. Також більше можливостей буде для встановлення “плаваючих” вихідних днів. Така практика широко застосовується і нині. Утім, вона не закріплена законом.
Найманим працівникам також гарантовано щорічну основну оплачувану відпустку тривалістю не менше 24 календарних днів за кожен відпрацьований робочий рік. Водночас експерти застерігають від скасування деяких пільгових “доважків” до тривалості відпустки для окремих категорій громадян, зокрема, для людей, котрі працюють на шкідливому виробництві. Натомість автори законопроєкту пропонують збільшити допустиму відпустку за свій рахунок з 15 до 30 днів. На перший погляд, - це також начебто в інтересах працівника. На практиці ж може обернутися і проти нього — коли працівників змушуватимуть писати заяви про “добровільно-примусові” відпустки за свій кошт. Це ми вже, як-то кажуть, проходили. Окремо варто згадати про ризики, які таять у собі норми, пов’язані з переведенням працівників на легшу роботу із потенційно нижчою зарплатнею. Врахувати усі нюанси і дотриматися прав усіх учасників трудових відносин і в цьому питанні буде непросто. З одного боку, стаття 29 передбачає “право працівника на переведення на іншу роботу на підставі медичного висновку”. Але в той же час жодним чином не регулюються питання збереження належного рівня оплати праці при переведенні. Іншими словами, людині під приводом “полегшення” можуть запропонувати роботу з удвічі чи й утричі нижчою платнею. При цьому ж у документі зазначається: “у разі відмови працівника від запропонованої іншої роботи або відсутності у роботодавця відповідної роботи трудовий договір припиняється на підставі статті 35 цього Закону”. Тобто, хвору людину звільняють. Виняток — лише для вагітних. Таким чином, зростатимуть ризики, що люди приховуватимуть інформацію про суттєве погіршання свого здоров’я. Що загрожує купою небезпек. Як для працівника, так і, мабуть, для роботодавця — коли дійде до розслідування обставин — не дай, Боже, смерті працівника на робочому місці...
4. Віртуальна трудова книжка, “безправні” профспілки і “нехтування” міжнародними нормами
Чимало “списів” під час обговорення документа зламано довкола ідеї відмови від трудової книжки (у паперовому вигляді). Як зазначається в законопроєкті, “трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника до дня набрання чинності цим Законом”. Надалі ж її замінять відомостями із Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування. Хтось вважає це позитивною зміною. Інші ж — критикують. Мовляв, якщо інформацію до реєстру вноситимуть некоректно або якщо її з тих чи інших причин втратять, добитися правди буде неможливо — навіть, через суди. І тоді — “прощавай, частина заробленої пенсії”...
Також багато суперечок довкола нівелювання законопроєктом ролі профспілок у вибудовуванні правовідносин між роботодавцем і працівником. Дехто вважає самі профспілки рудиментом. Натомість їхні опоненти нагадують: практика профспілкових рухів у розвинених країнах це заперечує. Тобто, проблему все ж варто шукати не в існуванні профспілок як таких. А у тому, що очолюють профспілковий рух часто-густо... не “валенси”. І у тому, що через розпорошеність і патологічну “кишеньковість” українських профспілок наші політики часто використовують їх у власних інтересах. Наразі ж дискусії точаться довкола того, що законопроєкт не визнає профспілки представниками найманих працівників. Таких представників натомість має обирати трудовий колектив. Водночас проєкт не регламентує діяльності трудового колективу — в тому числі, і у цій сфері. Як наслідок — реалізація положень нового законопроєкту на практиці призведе до фактично усунення трудового колективу і профспілок від регулювання цих питань. Хоча можливість встановлювати умов оплати праці у колективному договорі все-таки зберігається. І наостанок: іще одна “жахалка”, яку чуємо із вуст противників реформи, - Україна, мовляв, надалі не планує дотримуватись десятків міжнародних конвенцій і договорів у сфері трудових відносин, що були ратифіковані та імплементовані у наше законодавство ще за радянських часів. Відповідно, усю процедуру ратифікації доведеться проходити заново. До того ж, чимало міжнародно-правових актів із тих чи інших причин можуть взагалі не ратифікувати — надогоду тим чи іншим лобістам або й просто з технічних причин. В уряді можливість такого сценарію заперечують, наголошуючи, що жодних прямих норм, які б стосувалися скасування ратифікованих документів у законопроєкті №2708 немає. Може й так. Але ймовірність “різночитань” і справді існує. Зокрема пунктом 4 Перехідних положень законопроєкту передбачено: “з дня набрання чинності цим Законом акти органів державної влади і управління Союзу РСР та Української РСР з питань трудових відносин не діють на території України”. Погодьтеся, наші суди можуть запросто трактувати, що дія цього положення поширюється і на міжнародні нормативно-правові акти, оскільки чинності на території нашої країни вони набували не автоматично, а якраз “за посередництва” “актів органів державної влади і управління Союзу РСР та Української РСР” . Але у процесі голосування і ці положення нескладно “підправити”.
Замість висновків: законопроєкт можна виправити, а можна й “зарубати”. Що краще?
Проблемних моментів у тексті законопроєкту “Про працю” справді вистачає. Утім, стосуються вони, здебільшого, лише кількох розділів. Тобто, більшість його положень особливих нарікань не викликають. І це — непогана “відправна точка” для пошуку консенсусу довкола удосконалення болючої для суспільства сфери трудових відносин. Важливо сконцентруватися якраз на подоланні цих найбільш принципових розбіжностей. А не “упиратися рогом”, намагаючись або “протиснути” документ через лояльну частину Верховної ради, або навпаки — відкинути усі напрацювання і починати усе “з нуля”. Що може ще більше відтермінувати й без того запізнілу реформу. Таким чином, можна “домогтися” повторення долі попереднього проєкту Трудового кодексу, який Верховна рада ухвалила ще в листопаді 2015 року. Упродовж трьох років руки до його допрацювання “не доходили”. Аж доки законопроєкт не втратив актуальності через вибори. Якщо така ж доля спіткає і новий документ, нинішній статус-кво, пов’язаний із невідповідністю системи трудових відносин в Україні суспільно-політичним реаліям, збережеться іще на багато років. І від цього вже точно навряд чи виграють як наймані працівники, “наступом на права” яких називають новий законопроєкт про працю його противники, так і чесні роботодавці. За винятком тих, хто як ловив, так і надалі розраховує ловити рибку у каламутній воді наших законодавчих різночитань і “як-захочу-трактувань”...
Владислав Обух, Київ
