За два тижні дії програми працевлаштування людей віком 50+ «Досвід має значення» до неї долучилися понад 1200 українців. Більш як 180 із них проходять стажування, майже 100 уже працевлаштовані. Роботодавці загалом зареєстрували в системі понад 1300 вакансій. Ініціатори проєкту – Міністерство економіки, довкілля та сільського господарства, Державний центр зайнятості, мультидонорська ініціатива Skills4Recovery, агропромхолдинг «Астарта-Київ», благодійний фонд «Життєлюб» і Федерація роботодавців України – сподіваються на швидке масштабування програми та її реальний вплив на вітчизняний ринок праці й економіку домогосподарств.
Про умови, основні етапи та перспективи втілення проєкту дорослого стажування для людей 50+ «Досвід має значення» – в інтерв’ю заступниці міністра економіки, довкілля та сільського господарства України Дарії Марчак.
МЕТА І ПРІОРИТЕТИ ПРОЄКТУ
- Пані Даріє, чому саме тепер оголосили про започаткування програми? Це вже про розрахунок на повоєнну відбудову чи про необхідність надати імпульс економічному розвитку на короткому кроці, в умовах його нинішнього пригальмовування? І сама програма – це більше про економіку чи про соціальний складник?
65% роботодавців називають недостатні цифрові навички бар’єром для залучення працівників старшого віку
- Запуск програми «Досвід має значення» – це рішення, спрямоване на розв’язання гострих поточних проблем економіки, яке, проте, одночасно закладає структурний фундамент для повоєнної відбудови України.
Наша ініціатива поєднує в собі однаково сильні економічну та соціальну складові частини. Це комплексний інструмент, який допоможе бізнесу закривати кадрові потреби, а людям дорослого і старшого віку з професійним досвідом – повертатися до зайнятості або знаходити нову роботу.
- Як вважаєте, за яких умов програма спрацює? Адже спроби акцентувати на перенавчанні та працевлаштуванні людей старшого віку були й раніше.
- По-перше, важлива готовність роботодавців переглядати підходи до наймання і не сприймати вік як автоматичне обмеження. За даними дослідження Українського центру соціальних реформ, працедавці часто бачать у працівниках 50+ сильні сторони: надійність, відповідальність, дисципліну, досвід, стабільність і якість виконання роботи. Водночас 60% роботодавців вважають вікові відмінності вагомим чинником під час оцінювання кандидатів. Тому завдання програми – допомогти бізнесу під час пошуку кадрів звертати увагу не на вік, а на реальні навички, мотивацію та професійний досвід людини.
По-друге, потрібно допомогти кандидатам оновити навички, насамперед цифрові. Дослідження показує, що 65% працедавців називають недостатні цифрові навички бар’єром для залучення працівників старшого віку. Тобто часто проблема не у відсутності професійності чи досвіду, а в потребі адаптуватися до нових інструментів, форматів роботи і вимог конкретного робочого місця.
По-третє, коротке стажування має бути змістовним та практичним. Його завдання – не формально «перевірити» людину, а дати їй можливість зрозуміти роботу, адаптуватися до команди і показати свої сильні сторони. Це важливо, бо роботодавці часто оцінюють кандидатів 50+ не лише за поточними навичками, а й за очікуваннями: як швидко людина навчатиметься, чи зможе працювати в потрібному темпі, чи легко адаптується до змін. Саме стажування дає можливість замінити такі припущення реальною взаємодією.
По-четверте, програму потрібно поступово масштабувати: бар’єри для людей старшого віку на ринку праці існують у різних секторах та регіонах. Якщо пілотний проєкт дасть результат, його варто поширювати на якомога більшу кількість роботодавців, громад та професійних напрямів, особливо там, де бізнес уже має незакриті кадрові потреби.
Насправді ми вже бачимо результат. Станом на 26 травня до програми долучилося 1,2 тис. пошукачів, розміщено 1,3 тис. вакансій від роботодавців, 185 учасників проходять стажування, майже 100 людей уже працевлаштовані. Найбільше кандидатів зареєстровано в Києві, Львівській, Харківській, Полтавській та Донецькій областях.
- Як плануєте заохочувати до участі у програмі роботодавців? І як водночас достукатися не лише до великого та середнього «білого» бізнесів, а й до малого, і до не зовсім «білого». Адже не секрет, що багато людей тієї ж категорії 50+ працюють (зокрема, на ФОПів) неофіційно. Участь же у програмі означатиме автоматичний перехід лише до узаконених трудових відносин…
- Ми реалістично оцінюємо ситуацію на ринку праці й розуміємо, що неформальна зайнятість, зокрема серед людей дорослого та старшого віку, справді залишається проблемою. Саме тому завдання програми полягає не тільки в тому, щоб поінформувати роботодавців і кандидатів, а і в тому, щоб зробити офіційне працевлаштування більш зрозумілим, простим та вигідним для обох сторін.
Для великого і середнього бізнесів важливими є репутація, стабільність команд. Усе більше роботодавців розуміють, що люди 50+ можуть бути цінними працівниками завдяки досвіду, відповідальності, дисципліні. Тому для такого бізнесу програма є способом швидше знаходити мотивованих людей і закривати реальні кадрові потреби.
Окремий виклик – це малий бізнес і ті галузі, де частково зберігається неформальна зайнятість. Тут потрібна дуже практична робота.
По-перше, участь у програмі є простою для працедавця, без зайвої бюрократії і складних процедур.
По-друге, роботодавець має бачити економічну логіку офіційного працевлаштування: підтримку адаптації працівника, доступ до компенсаційних або інших державних інструментів, зниження ризиків та більшу стабільність у роботі.
По-третє, потрібне якісне інформування, особливо для ФОПів і малих роботодавців, які часто не користуються державними програмами не через свідоме порушення, а через недовіру або нерозуміння процедур.
Наш підхід не полягає в тому, щоб карати бізнес чи чинити на нього додатковий тиск. Хочемо створити умови, за яких прозорі трудові відносини стають кращим та безпечнішим рішенням для роботодавця, ніж неформальна зайнятість. Для людини це означає захист трудових прав, страховий стаж і передбачувані умови роботи. Для бізнесу – більш стабільну команду та можливість користуватися державними інструментами підтримки.
- Буде акцент на невеликих населених пунктах і деструктивних районах, де проблеми неофіційної зайнятості напозір гостріші, ніж у великих містах (принаймні якщо рахувати пропорцію нелегально та офіційно зайнятого населення)?
- Ми розуміємо, що ситуація на ринку праці відрізняється залежно від території, і саме в містечках, сільській місцевості та окремих громадах проблема неформальної зайнятості часто є значно гострішою, ніж у великих містах. Тому програма передбачає не лише загальнонаціональний підхід, а й територіальну адаптацію інструментів підтримки.
У таких громадах люди віком 50+ нерідко працюють без офіційного оформлення через обмежений вибір роботодавців, низьку мобільність або тому що нема альтернатив. І ми це враховуємо.
Акцентуємо на:
● посиленні роботи Державної служби зайнятості безпосередньо у громадах;
● індивідуальному супроводі людей дорослого та старшого віку;
● активнішій роботі з малим бізнесом і ФОПами;
● розвитку локальних програм зайнятості та перенавчання;
● стимулюванні офіційного працевлаштування навіть у невеликих населених пунктах.
І в цьому нам допомагають Державна служба зайнятості та партнери. ДСЗ забезпечує регіональну мережу, супровід і взаємодію з роботодавцями. «Життєлюб» через проєкт «Трудолюб» працює з людьми 50+, навчальною компонентою й підготовкою до стажування. Skills4Recovery сприяє за напрямом розвитку навичок та інклюзивного працевлаштування. Федерація роботодавців України та «Астарта-Київ» допомагають залучати бізнес і масштабувати практику дорослого стажування. Для нас це важливо, бо така програма не може працювати лише як адміністративна послуга. Вона має поєднувати людину, роботодавця, навчання, супровід і реальне робоче місце.
Для працедавця участь у програмі «Досвід має значення» має бути максимально практичною, простою і зрозумілою. Саме на цьому й зосереджуємося. Фактично участь працедавця у державній програмі «Досвід має значення» починається із заповнення та подання електронної заявки.
УМОВИ ТА ІНСТРУМЕНТИ ПРОГРАМИ
- А що має зробити людина, яка хоче приєднатися до програми як шукач роботи?
Фокус – на фахівцях віком від 50 років для подолання ейджизму та кадрового дефіциту
- Для людей, що шукають чи хочуть змінити роботу в межах нового проєкту, участь також починається із онлайн-реєстрації та заповнення анкети.
- Хто з претендентів на робочі місця може стати учасником програми? Так розумію, не лише ті українці, кому вже виповнилося 50? І чи буде якась пріоритизація під час обрання кандидатів – перевагу матимуть безробітні чи ті, хто хоче поліпшити свої навички і знайти краще оплачувану роботу? Чи значення матимуть зовсім інші критерії?
- Стати учасником програми «Досвід має значення» як кандидат може будь-яка особа, незалежно від офіційного статусу безробітного, якщо вона прагне працевлаштуватися чи змінити кар’єру. Програма розроблена відповідно до принципів безбар’єрності, і вона є нашим флагманським проєктом з безбарʼєрності, тому її умови мають чіткі правила щодо аудиторії та відбору.
Основний фокус проєкту – на фахівцях віком від 50 років для подолання ейджизму та кадрового дефіциту. Водночас програма залишається відкритою для всіх охочих претендентів. Будь-яка людина працездатного віку, яка прагне оновити навички та пройти доросле стажування, може заповнити анкету. Звичного конкурсного відбору чи надання переваги тільки офіційно зареєстрованим безробітним немає.
Система побудована на інших засадах:
● пріоритет за сумісністю навичок (ШІ-матчінг) – головним критерієм відбору є автоматично розрахований відсоток сумісності між вакансією роботодавця та навичками кандидата. Штучний інтелект аналізує реальні компетенції людини, а не її вік чи статус. Система формує 20 найважливіших взаємних відповідностей для кожної вакансії;
● рівні можливості – програма однаково орієнтована як на людей без роботи, так і на тих, хто працює, але бажає здобути цифрові компетентності, оновити кар’єрну стратегію та знайти краще місце роботи;
● готовність до навчання – важливим критерієм є згода кандидата пройти безплатні підготовчі модулі (з ШІ-інструментів, адаптації чи цифрових навичок) перед візитом на співбесіду.
Тобто перевагу отримує той кандидат, чий набір навичок та готовність навчатися найкраще збігаються з вимогами конкретного бізнесу.
- Що далі? Як держава допомагатиме роботодавцеві та працівникові знайти одне одного?
- Ключова роль тут – у Державної служби зайнятості як посередника й партнера для обох сторін. Ми говоримо не просто про базу вакансій, а про активний супровід. Для роботодавця – це допомога у формуванні вакансії, підбір кандидатів, організація співбесід, супровід під час адаптації працівника. Для людини – кар’єрне консультування, навчання, підготовка до співбесіди й, головне, індивідуальний супровід.
Наше завдання – максимально скоротити дистанцію між бізнесом та людиною, яка шукає роботу.
- Розкажіть про навчальні модулі програми. І чи достатньо передбаченого десятиденного терміну для того, щоб їх опанувати?
- Треба розуміти, що йдеться не про повноцінну нову освіту, а про короткі адаптаційні або практичні модулі.
Для багатьох людей 50+ проблема полягає не в тому, що немає професійного досвіду, а в необхідності оновити навички, адаптуватися до нових технологій, зрозуміти специфіку конкретного робочого місця.
Тому десятиденний термін є достатнім саме для швидкої адаптації або входження у процес. Водночас ми розуміємо, що ситуації – різні. І якщо є потреба в більш глибокому навчанні чи перекваліфікації, Державна служба зайнятості має додаткові інструменти для цього.
- У чому особливість короткострокового практичного стажування в межах програми? Це оплачувана робота? Якщо ні, то чи не буде спокуси в роботодавця випробовувати «стажерів» безліч разів, у підсумку так і не оформивши трудового договору з кимось із претендентів?
- Особливість короткострокового практичного стажування у межах програми в тому, що це механізм швидкої адаптації людини до конкретного робочого місця й одночасно можливість для працедавця оцінити практичні навички кандидата.
Ми говоримо про людей 50+, які часто мають значний професійний досвід, але можуть потребувати короткого періоду адаптації до нових умов, технологій або специфіки підприємства. Саме тому програма передбачає супровід з боку Державної служби зайнятості та чіткі правила взаємодії з роботодавцем.
Повірте, в умовах дефіциту кадрів більшість працедавців зацікавлена не в тимчасовому використанні людей, а в реальному закритті вакансій та подальшому утриманні працівників. Людина також отримує можливість оцінити роботодавця: умови праці, колектив, навантаження й перспективи роботи. Це двобічний процес.
- І знову про терміни. Безумовно, люди 50+ мають певний життєвий досвід, очікування, можуть тверезо оцінювати ситуацію, та все ж – чи не мало 10 днів, щоб навіть такому претендентові переконатися, що ця робота йому підходить?
- Ми розглядаємо ці 10 днів не як остаточний період для ухвалення життєвого рішення, а як етап первинної адаптації і взаємного знайомства працівника та роботодавця. Для багатьох людей 50+ цього часу досить, щоб зрозуміти базове: оцінити умови праці, характер роботи, атмосферу в колективі, реальні вимоги працедавця.
І водночас роботодавець може оцінити не лише професійні навички людини, а і її мотивацію та здатність інтегруватися в робочий процес.
Але ми, звісно, розуміємо, що кожна ситуація – індивідуальна. Для когось цього терміну вистачить, для когось – ні. Саме тому програма не обмежується лише стажуванням.
Якщо людині потрібен додатковий час для адаптації, навчання або зміни напряму пошуку роботи, служба зайнятості має інші інструменти підтримки: кар’єрний супровід, перенавчання, підбір альтернативних вакансій.
- А що робити людині, яка з певних причин не підійшла роботодавцеві? Іти далі новим «колом стажувань»?
- Ні, ідея програми точно не в тому, щоб людина ходила по нескінченному колу стажувань. Ми розглядаємо стажування як один з інструментів адаптації та пошуку оптимального збігу між кандидатом і роботодавцем, а не як самоціль.
Якщо працевлаштування не відбулося, важливо зрозуміти причину.
Після цього кар’єрний радник разом із людиною коригує подальший маршрут за допомогою:
● пропонування додаткового навчання;
● пошуку вакансій, які краще відповідають досвіду людини, або іншого формату зайнятості.
Дуже важливо, що програма передбачає саме супровід, а не механічне переспрямування людини «з вакансії на вакансію».
І ще один принциповий момент, оскільки ми хочемо змінити саму культуру ставлення до кандидатів 50+. Якщо людина не підійшла на одну позицію, це не означає, що вона не конкурентна на ринку праці. Навпаки, часто йдеться про пошук «правильного» місця, де її досвід буде максимально затребуваний.
ОЧІКУВАНИЙ РЕЗУЛЬТАТ ТА ОЦІНЮВАННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ
- Чи під час обговорення та підготовки програми називали якісь цифри? Що вважатиметься успіхом – сотні працевлаштованих, тисячі, десятки тисяч?
Очікуємо, що йтиметься про тисячі людей, які зможуть або повернутися до офіційної зайнятості, або знайти нову роботу
- Так, ми очікуємо, що йтиметься про тисячі людей, які зможуть або повернутися до офіційної зайнятості, або знайти нову роботу після тривалих перерв чи вікових бар’єрів.
Але справжній успіх програми полягатиме в іншому. Для нас важливо, щоб роботодавці перестали сприймати вік як автоматичне обмеження, щоб зростала саме офіційна зайнятість, а також щоб досвідчені працівники залишалися економічно активними.
Тобто ми оцінюватимемо не лише кількість працевлаштованих, а й тривалість зайнятості, рівень повернення людей до легального ринку праці, готовність бізнесу працювати із цією категорією кандидатів.
- Чи передбачатиме програма додаткове залучення до офіційної праці людей категорії 60+, адже багато таких наших краян, вийшовши на пенсію, продовжують працювати, і чимало незалучених пенсіонерів готові працювати, якщо їх візьмуть і якщо робота буде їм до снаги?
- Так. І це один із важливих практичних аспектів програми. Ми беремо до уваги реальну ситуацію на ринку праці: багато людей 60+ залишаються активними, мають професійний досвід і готові працювати, якщо умови праці є прийнятними та безпечними.
Тому програма не обмежується тільки категорією 50+, а фактично охоплює людей старшого віку, які можуть і хочуть бути економічно активними. Для нас принциповим є не вік, а здатність людини виконувати роботу та готовність працедавця створити відповідні умови.
Адже залучення до роботи людей 60+ – це також частина відповіді на демографічні виклики, які вже сьогодні впливають на ринок праці.
- Як вважаєте, чи не підважить успішна реалізація програми втілення майбутніх програм повоєнного працевлаштування українців-репатріантів? Адже що більше вакансій заповнимо тепер, то менше їх буде для тих, хто повертатиметься, – принаймні в тих галузях, які напряму не пов’язані з повоєнною відбудовою?
Майбутнє повернення українців із-за кордону потребуватиме власних інструментів інтеграції, перекваліфікації та адаптації
- Ми не розглядаємо ці процеси як несумісні. Навпаки – вони є частинами одного великого завдання: забезпечення стійкого та керованого ринку праці в Україні.
Програма працює з наявним тепер структурним дефіцитом кадрів, особливо в окремих регіонах та галузях. Її мета – залучити до економічної активності тих, хто вже в Україні, але частково «випадає» з ринку праці, зокрема людей 50+.
Водночас майбутнє повернення українців ми розглядаємо як окремий пріоритет, що потребуватиме власних інструментів інтеграції, перекваліфікації та адаптації.
Ключовий момент полягає в тому, що ринок праці – це не фіксована кількість вакансій. Він динамічний. З одного боку, створюються нові робочі місця, особливо у процесі відбудови. З іншого – змінюється структура економіки, зростає попит на інші компетенції.
Тому залучення людей 50+ сьогодні не забирає робочих місць у майбутніх репатріантів, а зменшує поточний кадровий дефіцит, підтримуючи функціонування економіки.
Ще більше, ефективний ринок праці тепер створює кращі умови для інтеграції тих, хто повертатиметься: зокрема, через уже налагоджені механізми підбору, навчання та супроводу. Інакше кажучи, наша логіка – розширення трудового потенціалу країни.
- Насамкінець ще одне питання, яке стосується трудового ресурсу і яке тепер доволі жваво обговорюють українці. Бачення перспектив трудової міграції. Де шукати золоту середину між потребою в додатковій робочій силі (чого гріха таїти – передовсім у молодих працівниках) та виконанням тих самих завдань з репатріації наших краян – особливо якщо вони повертатимуться додому не одразу, а за рік-два-три після війни, – а також відповіддю на певні суспільні страхи, пов’язані з масовою появою на наших вулицях мігрантів?
- Це справді комплексне питання, яке виходить за межі лише ринку праці. Воно стосується демографії, економічної політики та суспільної стабільності.
По-перше, пріоритетом залишається максимальне залучення до ринку праці власного трудового потенціалу – це і молодь, і люди 50+, і 60+, і ті, хто сьогодні з різних причин не є економічно активним.
По-друге, безумовно, ми маємо враховувати майбутнє повернення українців з-за кордону. Це значний потенціал, але його інтеграція буде поступовою та залежатиме від багатьох чинників – від безпекової ситуації до умов відбудови та якості робочих місць.
Наш підхід полягає в тому, що ринок праці має залишатися збалансованим та передбачуваним, а головне – працювати в інтересах відновлення та розвитку України.
Владислав Обух
Фото Юлії Овсянникової